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2011年，職場開始出現(xiàn)“90后”們稚嫩的面孔。2012年，首批“90后”大學(xué)生即將畢業(yè)邁入職場。

就像當(dāng)年曾經(jīng)引發(fā)各種爭議的 “80后”一樣，這群被貼上“個性”、“非主流”的年輕人，能否順利融入社會；能否與“70后們”、甚至“80后們”“和睦相處”等問題，成為大眾關(guān)注的焦點(diǎn)。

擇業(yè)離職理由讓HR無奈

許多“80后”的畢業(yè)生都向往外企，工資高還可以滿世界跑；后來，國企和事業(yè)單位因為穩(wěn)定成為大學(xué)生找工作的熱門；現(xiàn)在，工作更加穩(wěn)定福利更加優(yōu)厚的公務(wù)員(微博)成為許多大學(xué)生的首選。在外企、國企、民企和公務(wù)員之間，“90后”的大學(xué)生到底在選擇什么？

“現(xiàn)在我身邊的同齡人，除了工資以外，對待第一份工作都不是太苛刻，大多數(shù)人只是想積累一些社會經(jīng)驗，然后再跳槽?！痹谟浾卟稍L中，很多“90后”紛紛表示，現(xiàn)在招聘會越來越多了，找工作很輕松，想要通過考試找工作和通過招聘會找工作的學(xué)生比例大約各占一半?！叭绻芸忌?a href='http://m.say1888.cn/html/2/' target='_blank'>研究生，也可以給自己今后就業(yè)增加一個砝碼?？脊珓?wù)員就更好了。現(xiàn)在，我先找個工作干著，然后慢慢考公務(wù)員或者遇到好的工作再說?！闭谧x研究生的汪琳說。

求職也是無所謂態(tài)度，讓用人單位頗為無奈?！翱粗麄円桓睙o所謂的樣子，咱都不敢聘用??！”一家企業(yè)人力資源部的黃先生說出了自己的無奈，“一些家里條件比較優(yōu)越的"90后"，只注重工作是否好玩、是否輕松，稍不順心就走人！”黃先生說，上個月前一段時間，他們通過招聘會錄用了一名“90后”畢業(yè)生?！捌鋵?shí)，我們企業(yè)也不排斥年輕人，他們的加入更能帶動大家的熱情，又有朝氣。入職手續(xù)辦完了，我們企業(yè)有老員工帶他，逐漸交給他一些工作任務(wù)?？墒?，過了兩個月，他突然說要辭職，然后也沒有交接工作就直接不來了！”黃先生感慨地說。

在上海從事銷售工作的“90后”嚴(yán)亞鑫說，離職的首要原因是薪資待遇較低，跟老板做事不開心、壓力大也是一方面。

“伙食不好，不想呆了”、“上班路上地鐵太擠”、“沒發(fā)展空間”、“物價太高了，養(yǎng)不活”、“工資太低了，另謀發(fā)展”……這些離職理由，讓企業(yè)人力資源部門會有些抓狂。

除此之外，換換工作環(huán)境、崗位壓力大、深造學(xué)習(xí)、希望找一個更好的職位等也是頻繁出現(xiàn)的離職理由。事實(shí)上，讓很多人力資源更加納悶的并不是這些理由，而是現(xiàn)在很多“90后”對職場的一種態(tài)度即“不走尋常路”。

人力資源專家楊署紅介紹，現(xiàn)在很大一部分“90后”，家里條件比較好，基本沒有生活壓力與過重的負(fù)擔(dān)，因此做事情會相對不計后果，喜歡我行我素，工作時要看心情，跳過正常離職手續(xù)，說走就走、不負(fù)責(zé)任的離職方式，也是屢見不鮮。

管理面臨新職業(yè)觀

一份“90后”的簡歷上，特長欄里寫著“善于講冷笑話；善于觀測星空；會跳國標(biāo)舞”。這恐怕是“前輩”們在撰寫簡歷時所無法想象的。

個性張揚(yáng)，拒絕平庸，特立獨(dú)行，表現(xiàn)欲強(qiáng)……這些已成為“90后”的標(biāo)簽?！?0后”既要彰顯個性，也要群體認(rèn)同。他們注重圈子，是基于共同的興趣愛好。組圈也不再囿于地理位置，因為這是網(wǎng)絡(luò)時代。在零點(diǎn)咨詢集團(tuán)進(jìn)行的一份調(diào)查結(jié)果顯示，26%的“90后”覺得“被人誤解，失去朋友和友誼”是人生最可怕的事情，其可怕程度甚至超過失去健康失去生命。

“90后”生長于比以前任何代際更自由、更開放、更包容、更富裕的年代。對此，有教育學(xué)者也表示，“90后”在自我展示、堅持自我、靈活創(chuàng)新等方面的確要強(qiáng)于他們的前輩。但作為“90后”而言無論你在校園里有多么優(yōu)秀，進(jìn)入職場一定要做到歸零的狀態(tài)，擁有學(xué)習(xí)心態(tài)的人往往會走得更遠(yuǎn)、升得更高。同時還要收起自己的棱角，如果“90后”的標(biāo)簽過于明顯，太過張揚(yáng)很容易觸犯企業(yè)的規(guī)則，會嚴(yán)重影響自身的發(fā)展，求職可以 “非主流”，但工作切勿“非主流”。

“90后”積極地社會化，他們信奉快樂至上，他們注重契約精神，現(xiàn)有的管理理念和管理行為將不適用于他們。當(dāng)他們大規(guī)模離開校園步入職場，如何才能用最高效的磨合，達(dá)到最佳的管理狀態(tài)？

零點(diǎn)研究咨詢集團(tuán)指標(biāo)數(shù)據(jù)副總經(jīng)理張慧表示，對“90后”的管理，更多的是依靠軟影響，而非與職務(wù)、職級相關(guān)聯(lián)的硬權(quán)力。這種軟性影響力的核心要素至少包括以下幾點(diǎn)。

硬本事。管理者在技術(shù)造詣、知識和信息掌握方面的 “能手地位”，是軟性影響力的首要因素。“90后”從小見多識廣，沒有真本事難以讓他們信服。需要注意的是，知識更新?lián)Q代周期越來越短，以前的“一招鮮，吃遍天”，掌握一種技能就能帶一輩子徒弟的現(xiàn)象一去不返。管理者的“硬本事”還包括具備快速掌握新知的能力。

低姿態(tài)?！?0后”是平權(quán)主義者，單靠權(quán)力和職務(wù)換不來他們的信服。管理者需要放下姿態(tài)，與他們打成一片，在工作場景中扮演良師益友的角色，這種參與式管理勝過說教式管理。管理者還要發(fā)揚(yáng)“后學(xué)”精神，向后輩們學(xué)習(xí)，因為他們往往是新知的敏感者和快速接受者。

同愛好。“90后”是快樂主義者，擇業(yè)、擇友、擇師、形成圈子，“是否有趣”都是他們的重要標(biāo)準(zhǔn)。管理者如果有意識地培養(yǎng)和他們一致的興趣愛好，將是進(jìn)入他們“圈子”的一個重要條件。

HR觀點(diǎn)：“從做對事，到做對的事?！?/STRONG>

范素芬 可口可樂公司人力資源總監(jiān)“90后”普遍知識面廣、樂于接受新事物，思路創(chuàng)新，不墨守成規(guī)，公司在收集員工好建議的過程中，曾收到非常有創(chuàng)意的好點(diǎn)子，雖然暫時不具備可行性，但為公司未來業(yè)務(wù)發(fā)展提供了新思路。他們也比較注重自己的個性發(fā)展，我們在收簡歷時，“90后”的孩子貼的照片常有各種藝術(shù)照、大頭貼，以突出自己的特點(diǎn)。

對于“90后”員工，在初入職場時，首先要調(diào)整自己的心態(tài)，工作時保持一種學(xué)習(xí)的心態(tài)，不局限于把事情做好做對，更要去做對的事情。另一方面，在做好本職工作的同時要逐漸明確自己的職業(yè)發(fā)展方向，將個人特點(diǎn)與企業(yè)的需求相結(jié)合，找到最適合自己的發(fā)展方向。比如，有的人可能適合專業(yè)通道的發(fā)展，那么就要在專業(yè)領(lǐng)域做精做深方面下功夫，有的人適合管理通道的發(fā)展，除了本職的工作任務(wù)之外，還要全面地了解企業(yè)的運(yùn)作流程。另外，跨部門轉(zhuǎn)崗也會是很好的學(xué)習(xí)機(jī)會。