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　　原標(biāo)題：公務(wù)員()聘任制改革關(guān)鍵要激活競爭

　　義烏招聘聘任制公務(wù)員，在浙江開啟了公務(wù)員聘任制的“破冰”之旅，打開了一條引才“新通道”。經(jīng)過近5個月的資格審核、考試測評等，5名聘任制公務(wù)員將于近期走馬上任。根據(jù)公告，聘任制公務(wù)員將按合同實行協(xié)議工資，各崗位的指導(dǎo)年薪不低于30萬元。（5月4日《現(xiàn)代金報》）

　　聘任制公務(wù)員不是什么新鮮事物，但“不低于30萬元的年薪”卻足夠吸引眼球。對比當(dāng)下的工資水平，30萬年薪無疑是個很高的標(biāo)準(zhǔn)，遠超國內(nèi)平均工資水平。正因如此，具有“破冰”意義的公務(wù)員聘任制試點甫一亮相，即遭到多方質(zhì)疑。

　　單純從數(shù)字的角度來評價“30萬元年薪”，未必客觀。高與低是相對而言的，如果物超所值，聘任制公務(wù)員確屬稀缺性人才，具有不可替代性，并能發(fā)揮巨大的價值，那么30萬元年薪并不算高，相反，如果引進的只是一些庸才，人人可替代之，那么不要說30萬元，就是5萬、8萬元，也有浪費之嫌。換言之，公務(wù)員聘任制的意義不在于“高薪招人”，而在于建立起一套相對完善而高效的用人機制，一方面保障引進優(yōu)秀的人才，優(yōu)化公務(wù)員結(jié)構(gòu)，另一方面為公務(wù)員分類改革打下基礎(chǔ)，逐步實現(xiàn)公務(wù)員“退出機制”，改變目前只進不退的困局。

　　在用人和分配機制上，公務(wù)員一直實行職務(wù)等級制度，把待遇與人結(jié)合在一起，待遇隨人走，由人的身份“說了算”。機關(guān)內(nèi)部“論資排輩”，不管崗位與業(yè)績大小，一概以身份、職務(wù)、級別，來決定公務(wù)員的職務(wù)升遷和薪酬待遇。繼深圳實行公務(wù)員聘任制以后，浙江義烏招聘聘任制公務(wù)員，實現(xiàn)公務(wù)員管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，打破機關(guān)一成不變的用人形式，如是舉措值得期待。

　　但是，作為一項改革的新舉措，政府招聘聘任制公務(wù)員，其實際效果仍有待觀察與驗證。特別是高薪招聘更要防止兩種傾向。其一，要嚴格落實考核制度，能者上庸者下，防止招聘任制公務(wù)員只改形式不改用人內(nèi)容，聘任制公務(wù)員依然端鐵飯碗；其二，政府測評、引進緊缺人才，一定要嚴格把關(guān)，嚴格控制聘任制公務(wù)員的行業(yè)與數(shù)量，讓真正優(yōu)秀的人才脫穎而出，并合理確定不同崗位的薪酬待遇，讓其從事的工作及貢獻與薪酬待遇相匹配，防止其他公務(wù)員亂搭聘任制公務(wù)員的高薪便車。

　　鐵飯碗不是公務(wù)員的專利，高薪也不是聘任制公務(wù)員的代名詞，無論何種形式的公務(wù)員，都應(yīng)兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作，都不應(yīng)該有鐵飯碗心理，公務(wù)員的工作績效與工作報酬標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)該經(jīng)得起公眾評判與公平正義的檢驗。

　　從形式上推行聘任制公務(wù)員比較容易，改變公務(wù)員的身份觀念、等級意識，真正實現(xiàn)崗位管理、按勞取酬并不簡單。公務(wù)員崗位改革，關(guān)鍵要落實兩點。一是拋棄論資排輩的傳統(tǒng)思想，打破更多條條框框，讓基層員工包括編制外員工有膽量和底氣競爭中上層崗位。二是拿掉依附于公務(wù)員編制、級別之上的多種政策待遇，真正做到因事設(shè)崗，薪隨崗變。并真正改變能進不能出的僵化用人機制，激活公務(wù)員隊伍競爭，提高政府的工作效能。

（羊城晚報）