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3、福利制度將以年輕勞動力為導(dǎo)向

近日，全球人力資源公司TowersPerrin對美國數(shù)百家雇員超過1300萬人的企業(yè)做了調(diào)查，這些企業(yè)都正在削減、或考慮削減員工福利。調(diào)查結(jié)果顯示，削減得最厲害的福利領(lǐng)域是醫(yī)療保險，其次則是退休金。

蕭條背景下，工作福利正在急劇縮減，而“受傷”最深的會是準(zhǔn)備退休、頤養(yǎng)天年的嬰兒潮生人。

“在不同時期，企業(yè)福利會有不同變化，”TowersPerrin經(jīng)理羅恩·范坦內(nèi)塔說，“退休金制度興起于企業(yè)員工絕大多數(shù)為青壯年勞力、臨近退休工人較少的時代，這時，退休金的支付對企業(yè)構(gòu)不成負(fù)擔(dān)。”然而今天一切都起了變化，最典型的案例莫過于美國底特律的三大汽車巨頭，這些歷史悠久的老牌企業(yè)擁有的退休員工已經(jīng)是能干活年輕員工的4倍。

好消息是，盡管福利制度出現(xiàn)變化是必然的發(fā)展，它并不會全部消失。為了應(yīng)對時艱，吸引人才，企業(yè)勢必要推出能更適合年輕員工的福利制度。TowersPerrin此前曾做過另一個調(diào)查，讓雇員們?yōu)樽约赫J(rèn)為最重要的福利項目排座次，45歲以上年齡層將“基本工資”與“醫(yī)療保險”放在首二位，18到34歲年齡層的答案則是“基本工資”與“績效獎勵”，“退休金”甚至未能擠進他們認(rèn)為最重要福利項目的前十位?，F(xiàn)實是，福利制度將不會再以嬰兒潮生人為導(dǎo)向了。

4、改變傳統(tǒng)觀念，工作狂不再是榜樣

最繁忙的時候，克里斯·基恩連續(xù)好幾天都見不到寶貝女兒睜眼的模樣?；魇堑虑冢ㄊ澜缢拇髸嫀熓聞?wù)所之一）位于芝加哥辦公室的一名稅務(wù)會計。去年11月開始，他終于打算終結(jié)這一切。33歲的基恩去見了公司合伙人以及他的上司，告訴他們他需要在工作上做出調(diào)整。他們答應(yīng)了。從今年1月份開始，基恩每周有四天在家遠程辦公。當(dāng)4歲的女兒凱瑟琳今年夏天開始學(xué)習(xí)兒童棒球時，他甚至可以一直陪著她練習(xí)了。

從表面上看，在全球經(jīng)濟蕭條時刻，基恩向公司提出的要求似乎有點兒不合時宜。然而，經(jīng)濟生活學(xué)家評點，基恩的做法十分精明，因為他把自己的需要與現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的整合機制結(jié)合了起來。越來越多像德勤這樣的大企業(yè)在尋求創(chuàng)造性的方式來節(jié)約成本，最普遍的做法就是減少員工上班的時長、讓員工休無薪大假、平級調(diào)動員工在公司內(nèi)的崗位。這種新模式讓不少繼承了“拼命工作尋求升職”職場理念的員工一時間有點兒難以接受。但是，至少到經(jīng)濟復(fù)蘇以前，為了避免大規(guī)模裁員引發(fā)的輿論批判，它會成為短暫繁榮的趨勢。