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領(lǐng)導(dǎo)的定義：

吳岱妮：是不是有一個(gè)足夠強(qiáng)烈的意愿，是不是有足夠的能力，是不是跟我們的企業(yè)文化匹配，這是我們對(duì)合格領(lǐng)導(dǎo)者的定義，至于什么樣的意愿、什么樣的能力、什么樣的文化，就要看在座各位自己企業(yè)里面所期待的產(chǎn)值。

盧燕群：佛山女童被撞的事件，在這個(gè)事件中誰是領(lǐng)導(dǎo)？是那個(gè)拾荒的老太太，那么多人之中她是一個(gè)拾荒者，但是她的道德情操很高，我們需要這些領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)不是你一個(gè)人做的，是有人愿意跟隨你，你才是領(lǐng)導(dǎo)，沒有人跟隨你，你還是領(lǐng)導(dǎo)嗎？這個(gè)很重要，關(guān)鍵是人家愿不愿意跟隨你。

陳建良：從領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)角度來講，第一，你這個(gè)團(tuán)隊(duì)的前行方向，這個(gè)是要非常關(guān)注的，也是戰(zhàn)略制定的能力，要制定和企業(yè)自身能力相匹配的；第二個(gè)是組織實(shí)施的能力，把你的戰(zhàn)略得到有效的實(shí)施。第三，作為領(lǐng)導(dǎo)來講，戰(zhàn)略實(shí)施以后你如何交待？這也是很重要的，一句話，做什么，怎么做，做好以后怎么辦？

鄭愛軍：我們定出來我們高管的能力，主要是引領(lǐng)他人，引領(lǐng)業(yè)務(wù)，引領(lǐng)創(chuàng)新，中層在于團(tuán)隊(duì)，初級(jí)在于執(zhí)行，這三個(gè)不同的戰(zhàn)略方向下，我們重新定義了這三個(gè)不同等級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力模型的構(gòu)成，里面分成很多的能力，就像剝洋蔥一樣給剝下來，剝到那種可以被執(zhí)行、被培養(yǎng)的能力為止

如何在企業(yè)內(nèi)部與外部尋找具有高潛質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力的人才：

鄭愛軍：蘇泊爾公司的領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)踐和測評(píng)我們分兩步走，第一步是依照我們的能力模型，清楚的分成一到五級(jí)，每一級(jí)的行為是什么樣子的，首先我們會(huì)做一個(gè)360度的測評(píng)，蘇泊爾的6個(gè)大能力和25個(gè)子能力，我們馬上可以測出來到底哪個(gè)子能力是不合適的。第二步，如果這個(gè)測評(píng)測出來是不是很準(zhǔn)，不一定，我們啟動(dòng)了第二個(gè)項(xiàng)目叫DC，我們?cè)趦?nèi)部組織一些總經(jīng)理，類似于像我們面試無小組討論，針對(duì)第一批測出來的四個(gè)能力再去測評(píng)一下，來用一些情景、案例分析，來確定一下他的能力。

盧燕群：我剛?cè)ハ愀酃ぷ鞯臅r(shí)候遇到很多困難，我的老板跟我說：當(dāng)你最困難的時(shí)候就是你學(xué)習(xí)最好的時(shí)候。我們?cè)趺礃优囵B(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)呢？就是不斷給他挑戰(zhàn)，但是我們不可以放他在荒島，自己去生存，所以我們有一個(gè)師傅跟著他，他失敗了，可以繼續(xù)走下去，因?yàn)槟惴乓粋€(gè)人在新的環(huán)境下，失敗的幾率會(huì)高的。怎么樣保證失敗不會(huì)很高，這是我們要做的。

吳岱妮：根據(jù)每個(gè)企業(yè)不一樣的資源，在時(shí)間、成本投入上，當(dāng)然最完美的狀況下，我們的企業(yè)都有一個(gè)完整的測評(píng)中心，到訪談、到面試，這是最完美的狀況之下，但是沒有這樣的時(shí)間去折騰，而且沒有人喜歡被測，怎么樣讓測評(píng)和發(fā)展結(jié)合在一起。那就要選擇效率高又綠色績效的工具，這些工具很多其實(shí)不是跟能力直接相關(guān)的，包括價(jià)值觀，一個(gè)人的動(dòng)力，我們?cè)谥袊芾淼乃胶褪澜绮盍艘淮蠼兀瑳]有十年二十年的時(shí)間去培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力，但是很多企業(yè)多都非常的成功，這些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人成功不在于它有多強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力，但是他具有一定的動(dòng)力和潛質(zhì)，這些到底是什么？是不是可以測評(píng)出來？

提問：

提問：各位專家、老師們大家好，我想問一個(gè)問題，上海現(xiàn)在正在大力發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，我們是一個(gè)服務(wù)性的企業(yè)，在座的更多是制造性比較多，我們想聽專家的意見，服務(wù)性企業(yè)中你們認(rèn)為我們要培養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)力，應(yīng)該更多重視哪些方面的能力？第二個(gè)問題，服務(wù)性行業(yè)有一定的困難，我們最大的就是人工，我們的產(chǎn)品都是靠人來組成，凈利率就比制造性行業(yè)多很多，我們?nèi)绾蝸砦瞬?？有沒有更多的意見和建議？我是一個(gè)國有的，從我們這個(gè)方面來說，別的性質(zhì)企業(yè)也會(huì)有，你本身的工資是固定的，所以不可能派一個(gè)空降兵，所以這兩個(gè)都不可能的情況下，有什么更多的方法？

吳岱妮：我回答你第一個(gè)問題，這個(gè)問題不容易回答，我只能很概括性的回答，在服務(wù)性的企業(yè)有幾個(gè)可能跟制造業(yè)不一樣，第一個(gè)是人是產(chǎn)品，在這樣的狀況下，人的品質(zhì)跟用在人身上能夠激勵(lì)你達(dá)到最好成效上最關(guān)鍵的一個(gè)因素是情商，是不是很有效的把人的資源最大化，里面所有的管理要有能力去管理，有能力去影響一些比他有經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)高的人。第二點(diǎn)，他必須要有能力可以更有效去整合資源，必須快速有效的去整合他的資源，跨產(chǎn)業(yè)，甚至是跟競爭對(duì)手互相合作之間，為客戶提供比較創(chuàng)新的，在人事上、人力資源上。第三個(gè)，如果要講到服務(wù)性企業(yè)跟其他企業(yè)不一樣的地方，不只是領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)的個(gè)體能力，還有整個(gè)團(tuán)隊(duì)的信任度，這個(gè)不管在什么樣的產(chǎn)業(yè)都是非常重要的，很多的企業(yè)都在關(guān)注我們的員工滿意度、客戶滿意度，滿意度并不是有效預(yù)測企業(yè)最終利潤的關(guān)鍵，最關(guān)鍵的是信任度，大家可能工作的很累，但是對(duì)這個(gè)企業(yè)的方向，大家的工作方式，是不是有合作的信任，大家是不是有能力穩(wěn)定這個(gè)信任，可不可以跟客戶建立這樣的信任。

唐秋勇：關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力這個(gè)話題，我有一個(gè)朋友是香港大學(xué)心理學(xué)的博士，我看過他的書，就抄下來了，我覺得很有道理，人力資源績效的是一系列的行為所導(dǎo)致的，行為是有心理決定的，衡量這個(gè)人是不是有領(lǐng)導(dǎo)力，是不是有放之四海而皆準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)。第二個(gè)，人的領(lǐng)導(dǎo)力能不能發(fā)展，很大程度上從心理上是不可以發(fā)展的，有些人的領(lǐng)導(dǎo)力是天生的，像阿斗這樣的人怎么培養(yǎng)都沒有用。第一個(gè)是知人知智，第二個(gè)是看這個(gè)人有沒有戰(zhàn)略思維能力，包括兩個(gè)維度，一個(gè)是思維體制，聚合思維能力和發(fā)展思維能力，比如給他設(shè)定一個(gè)100億的銷售目標(biāo)，看他用什么手段來實(shí)現(xiàn)。還有一個(gè)是審時(shí)度勢，這也是思維模式的一塊。第三品質(zhì)是自信果敢，作為領(lǐng)導(dǎo)者一定是自信的，果敢是敢于得罪人。第四大維度是看他能不能追求卓越，為了實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大的目標(biāo)控制一些力量，另外，能不能自我挑戰(zhàn)，渴望外在的認(rèn)可，第五大能力是與人為善，要相信別人，首先是這個(gè)人本身是誠實(shí)可信，有不可動(dòng)搖的內(nèi)在。這五大，如果我們找到一個(gè)人不可能五大心理素質(zhì)都具備，是不是哪些東西可以刪掉？就是與人為善和知人知智，另外三個(gè)能力是缺一不可的。

盧燕群：現(xiàn)在中國服務(wù)業(yè)發(fā)展很快，剛才吳岱妮說的非常好，我再補(bǔ)充一個(gè)，對(duì)人的敏感的能力，不是說普通的人際關(guān)系，你看到一些人是非常聰明的，他一言看到老板，知道老板今天要什么，這是敏感的能力，人的需求是怎么樣看一些肢體語言，他能夠看到別人要什么，顧客很有趣的，我沒有說我要什么，你卻已經(jīng)知道了，這很體貼，你可以放在不同的環(huán)境里面，看這個(gè)人的行為是怎么樣的，還有看他的應(yīng)變能力，另外一個(gè)很重要的就是情商，顧客會(huì)罵你，情商管理很重要，我們?cè)陬櫩兔媲氨仨毞浅＠潇o為客戶服務(wù)，所以要做情商管理。另外一個(gè)很重要的，有些人是喜歡解決問題，他適合做工程師，有些人是一定要成功，這些人適合做銷售，有些人的動(dòng)力是想服務(wù)大眾，人家高興的時(shí)候他就高興，那就找這些人，用這些方法可以找到合適的人才。

陳建良：企業(yè)內(nèi)部的管理體系引進(jìn)人才的時(shí)候一定要?jiǎng)?chuàng)新，要讓你的老板大膽的創(chuàng)新，只有帶來價(jià)值的人才是人才，你把很多的體系和原有的混在一起，本身是人才的人也不會(huì)變成人才。內(nèi)部原有的人員擔(dān)當(dāng)不了這個(gè)崗位，讓其他人來，并且素質(zhì)高的人帶來的價(jià)值、效率，對(duì)于他的工資來講是小頭，反過來他的工資上漲對(duì)他的價(jià)值來講是小頭。因此不要感慨我們的國有企業(yè)很多東西是做不來的，都能做，關(guān)鍵是我們的高級(jí)管理者有沒有創(chuàng)新的能力和氣魄。

提問：謝謝各位老師，我想問一下在當(dāng)今這樣一個(gè)環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)怎么樣能夠覺得非常的安逸，能夠少做點(diǎn)事情，員工也能夠非常的開心，是一種和的感覺。

陳建良：作為高層領(lǐng)導(dǎo)，我就是研究我自己的體系，很多事情高層領(lǐng)導(dǎo)管的太多的話，下面的人可能會(huì)很不高興的。員工要幸福，無非是讓他感覺到他的付出和收獲是對(duì)等的，他賺了那就是幸福，這就是要去研究的。

盧燕群：我今天早上看了一篇文章，是關(guān)于谷歌的，他們有免費(fèi)的午餐，可以隨便去看醫(yī)生，沒有限制，他們的福利是很好的，但是谷歌問他們的同事，你覺得讓你真正的開心是什么公司？員工的反饋是說不是很好的午餐，而是一對(duì)一和老板的交流，這個(gè)是谷歌員工最喜歡的。它有很多頂尖的人，同事要的是關(guān)懷，要是怎么樣可以在內(nèi)部成長，我的老板有沒有花時(shí)間跟我溝通、訓(xùn)練好。